Вопросы при собеседовании

HR-менеджер раскрывает методы и приемы проведения собеседования, каковые употребляются в практике конкретной организации.

Собеседование имеется наиболее обширно применимым методом отбора кадров в нашей компании. Подготовка к проведению отборочного собеседования — это организационное мероприятие в рамках процесса найма на работу.

Подготовка к собеседованию

Предварительно мы составляем программу собеседования с кандидатом. Она зависит от:

  • количества кандидатов на ту или иную позицию;
  • от вида собеседования (предварительное, промежуточное или окончательное собеседование с управлением компании);
  • от места проведения.

По окончании того как программа составлена, получено согласие кандидатов на встречу, вероятно приступать к проведению собеседования.

Но, как показывает практика, появляется ряд проблем, связанных с эффективностью собеседования как инструмента отбора кадров. Дело в том что окончательное собеседование с кандидатом, которое проводится главой, имеет тенденцию к принятию решения на базе первого впечатления, не учитывая мнения кадровой работы, взятого при предварительной подготовке к собеседованию, в т.ч. на отборочном и предварительных этапах подбора кандидата.

При таких условиях основная задача кадровой работы при отборочном собеседовании — взять наиболее объективную оценку качеств кандидата. Как правило эта задача достигается при получении информации о умелой пригодности, преобладании качеств, требуемых для той или другой должности, и установлении достоверности представленной кандидатом информации.

В ходе предварительного собеседования выясняем также степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для нашей организации.

Как мы знаем, во всемирной практике кадровой работы употребляются такие методы отборочных собеседований, как:

  • английский метод (личная беседа с кандидатом);
  • китайский метод (письменные экзаменационные тесты);
  • германский метод (предварительная подготовка кандидатом письменных документов, рекомендательных писем и т.д.);
  • американский метод (психологическое тестирование с проверкой интеллектуальных свойств, и проверка кандидата в неформальной обстановке).

Как правило, мы используем английский метод и элементы американского метода, связанного с тестированием кандидатов.

Для подготовки предварительного собеседования работник кадровой работы:

  • внимательно изучает резюме и письменные рекомендации кандидата;
  • образовывает план с разработкой основных вопросов собеседования (приложение 1);
  • готовит анкеты и тесты;
  • заблаговременно оповещает кандидата о дате и месте проведения собеседования с четким указанием адреса компании и контактными телефонами интервьюера;
  • оповещает секретаря о времени визита и имени визитера чтобы встретить его и провести к месту собеседования;
  • образовывает сводную таблицу с результатами предварительного собеседования для оценки кандидата (приложение 2).

Рекомендации, каковые даются работнику кадровой работы для проведения предварительного собеседования, как правило следующие:

Вопросы при собеседовании

1. Четко задавать подготовленные вопросы. Брать инициативу в свои руки.

2. Проявлять доброжелательность и быть в соответствующем настроении для объективной оценки кандидата. Быть дружелюбным, чтобы расположить к себе кандидата.

3. Спланировать беседу так, чтобы не отвлекаться на посторонние предметы, телефонные звонки и пр.

4. Именовать кандидата по имени и отчеству.

Вопросы при собеседовании

5. Относиться к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы устраивались на работу.

6. Сказать четко и медлительно, чтобы кандидат осознавал задаваемые вопросы, т.к. иногда соискатель испытывает большое нервное напряжение и не успевает быстро реагировать.

7. Сказать кандидату положительные и отрицательные стороны предлагаемой вакансии, и основные требования к работнику, условия труда, возможность продвижения и т.д.

Наровне с этим не нужно преувеличивать возможности возможностей и продвижений по работе, и «рекламировать» компанию.

Вопросы при собеседовании

Рекомендуемые фразы для окончания предварительного собеседования:

«Благодарю за встречу. Я постараюсь в течение 2 — 3 дней переговорить с генеральным директором о вашей кандидатуре, и в случае заинтересованности мы свяжемся с вами для назначения встречи» или «Благодарю. Будем вам звонить для назначения следующего интервью».

По результатам предварительного собеседования работник кадровой работы образовывает сводную таблицу для оценки кандидата (приложение 2).

Один на один или в группе?

В нашей практике при подборе персонала мы используем собеседование один на один при предварительном собеседовании и групповое интервью при промежуточном и окончательном собеседовании с кандидатом.

Это обусловлено тем, что приватная беседа один на один имеет свои преимущества при первичном знакомстве с кандидатом.

Во-первых, она легко планируется. Во-вторых, в непринужденной обстановке кандидат чувствует себя более раскованным и скорее раскрывает свой темперамент и идет на контакт. Но тут направляться подчернуть, что такое собеседование требует от интервьюера огромного опыта дабы вести разговор в нужном направлении и контролировать собеседование. Работник кадровой работы должен быть способен оценить кандидата и принять соответствующее верное решение для грядущих действий по данному вопросу.

Групповое интервью, как было сказано выше, мы используем при промежуточном и окончательном собеседовании. Присутствуют наровне с этим как правило: управление компании, начотдела (если вакансия предоставляется одним из отделов компании), представитель отдела кадров (как правило работник, проводивший предварительное собеседование).

Исключением имеется собеседование с кандидатами на руководящие должности. Так, к примеру, соискатель на пост главного инженера компании проходил интервью лично с генеральным директором компании без предварительных и промежуточных собеседований.

Работники среднего звена, и главы отделов отбираются на предварительном собеседовании в отделе кадров и позже готовятся для проведения промежуточного интервью.

Предшествует такому интервью представление управлению документов кандидата:

  • резюме;
  • письменных рекомендаций;
  • результатов опросника и тестов;
  • сводной таблицы с оценкой кандидата.

Также дается устная оценка результатов предварительного собеседования с рекомендацией о проведении окончательного собеседования.

Преимущества группового собеседования заключаются в более объективной оценке кандидата со стороны членов комиссии. Тут очень важно создать доверительную атмосферу, которая окажет помощь кандидату преодолеть скованность и напряжение и разрешит лучше оценить умелые качества кандидата.

Не нужно повторять вопросы, задаваемые на прошлом собеседовании.

Но, как правило, управление настаивает на том, чтобы испытуемый поведал о прошлом месте работы, событиях ухода, и изложил свои планы, связанные с предлагаемой вакансией. Чтобы извлечь максимум правильной информации, на групповом собеседовании мы как правило задаем следующие вопросы:

  • Поведайте о том, чем вы занимались на прошлом месте работы?
  • Какова настоящая событие смены работы?
  • Что вы ожидаете от работы в нашей организации?
  • Чем бы вы еще хотели заниматься (продолжать учебу, строить карьеру и т.д.)?
  • На какую заработную плат вы рассчитываете?
  • Какие конкретно конкретно у вас имеется вопросы?
  • В то время, в то время, когда вы готовы приступить к работе в нашей организации?

Собеседование направляться закончить фразами «Благодарю за ваши ответы, по результатам собеседования мы будем вам звонить» или «Благодарю, у нас пара кандидатов на данную вакансию. Результат скажем позднее. Звоните. тогда-то».

Оформляем результаты собеседования

Результатом собеседования имеется объективная оценка всех кандидатов и выбор одного кандидата из всех соискателей для закрытия вакансии. Из практики, «последнее слово» все-таки остается за управлением компании. Но при выборе не последнюю роль играется предварительная оценка и представление управлению подходящего кандидата со стороны работников отдела кадров.

Очень важно наровне с этим дать объективную и компетентную оценку кандидата, представить управлению его сильные и не сильный стороны, доказать его нужность для компании или, напротив, мягко порекомендовать отклонить кандидатуру.

Исходя из этого подготовка к собеседованию, его проведение и завершающий этап обоснования решения о выборе кандидата всецело зависят от успешной работы кадровой работы организации.

Вопросы при собеседовании

Вопросы на собеседовании .

Основные вопросы для проведения предварительного собеседования

Cводная таблица с результатами предварительного собеседования для оценки кандидата

Ж.Дебро HR-менеджер ООО «Новострой» Москва / «Кадровик. Рекрутинг для кадровика», 2009, N 2